La règlementation
Accord sur la nouvelle classification du 16 janvier 2017 relatif aux classifications conventionnelles.
Pourquoi cet accord ?
Pour garantir une plus grande équité dans le classement des emplois : ce sont les compétences de l’emploi qui sont appréciées et non les capacités individuelles des salariés.
En interne
Création d’un groupe de travail rassemblant des salariés de l’association du Cnam PDL, appartenant à des unités/services et territoires différents mais aussi des métiers divers.
• 1ère étape :
Recensement des emplois dits « génériques » (assistant(e) de formation, directeur/trice territorial(e), formateur/trice…) et « individuels » (documentaliste, assistant(e) comptable…)
• 2ème étape :
Définition de la mission globale de l’emploi et des activités qui lui sont rattachées.
Comment ? En se basant sur les contrats de travail, les échanges avec les managers etc.
• 3ème étape :
La pesée de l’emploi en fonction des 6 critères classants (autonomie, relationnel, management, ampleur des connaissances, impact, complexité et savoir-faire professionnel).
Puis identification de la marche qui correspond le mieux à l’exigence de d’emploi
• 4ème étape :
Création des fiches de poste qui permettent d’apporter des précisions sur les missions confiées à la personne occupant le poste.
Ce qui change pour vous
Des avenants au contrat de travail seront créés avant janvier 2022 afin de rattacher le poste occupé à une fiche emploi.
Les nouveaux embauchés sont déjà rattachés aux nouveaux emplois.
Changement des intitulés d’emploi sur les cartes de visite ou sur les portes possible mais pas obligatoire.
FOIRE AUX QUESTIONS
Cette FAQ recense les questions les plus fréquentes.
Si vous n’y trouvez pas la réponse à votre préoccupation, adressez–vous à votre manager.
Nous pourrons enrichir la page au fil de l’eau.
Bonne lecture !
1. Quel est l’historique du travail mené ?
Constitution d’un groupe de travail durant l’année 2018 sous la responsabilité de Morgan qui a travaillé sur les emplois contractuels soit plus d’une centaine avec comme objectif d’en diminuer le nombre et d’arriver à des descriptions d’emplois conforment à la Convention Collective Nationale de la formation professionnelle (CCN)
2019 : année de travail sur les fiches emplois dans leur globalité
2020 : entrée en vigueur de l’avenant à la Convention collective nationale datant de 2017 avec une période de 2 ans pour se conformer.
• Télécharger l'accord classif
2. Quel est l’objectif de l’avenant à la Convention collective nationale ?
Le nouveau système de classification accorde une place centrale aux compétences requises pour exercer l’emploi, indépendamment des caractéristiques attachées au salarié telles que le diplôme ou l’ancienneté. Le maitre mot devient donc l’emploi et pas obligatoirement le poste.
3. Quelle est la différence entre fiche emploi/fiche de poste ?
Fiche de poste : La fiche de poste décrit les missions et activités qui incombent à un salarié dans une structure donnée donc au CNAM Pays de la Loire, le contenu d’une fiche est donc contextualisé.
Fiche emploi : La fiche métier ou fiche d'emploi est généralement classée dans un répertoire selon le secteur d'activité qu'elle décrit. On voit d’ailleurs que la CCN prévoit 3 filières. Elle permet notamment de recruter de nouveaux collaborateurs. Cela permet de constater qu’elle n’est pas directement attachée à la personne qui va occuper le poste. Contrairement à la fiche de poste qui rassemble les informations de chaque collaborateur, la fiche emploi permet d'établir le profil métier de chaque service d'une entreprise. Elle est mise à disposition des RH et des collaborateurs.
4. Quelles sont les filières et métiers définis par l’avenant de la CCN ?
3 filières – 6 métiers :
o Formation, accompagnement, ingénierie
• Animation de dispositif de formation
• Conseil et accompagnement individuel
• Ingénierie de formation- Ingénierie pédagogique
o Développement
• Promotion marketing et commercial
• Management-gestion d’un organisme de formation, d’une entreprise
o Supports
• Gestion administrative, logistique, financière et réglementaire de l’entreprise
Chaque emploi du Cnam Pays de la Loire doit donc se retrouver dans ces filières et métiers. Par exemple : une assistante de formation se retrouve dans la filière support – gestion administrative…
5. À quoi ressemble une fiche emploi ?
Elles sont toutes faites sur le même modèle :
- Un titre par exemple : Coordinateur/trice pédagogique
- Un premier pavé en entête :
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Employeur |
Cnam des Pays de la Loire – association de gestion |
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Emploi |
Coordinateur/trice pédagogique |
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Salarié |
XXXXXX |
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Fiche emploi établie le /par |
YYYYYYY |
- Une description rapide de l’emploi en 2 ou 3 phrases
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Description de l’emploi |
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Le/la coordinateur/trice pédagogique déploie la ou les formations conformément à leurs référentiels et aux processus pédagogiques, administratifs en vigueur au sein du Cnam Pays de La Loire. |
- La description des missions liées à l’emploi,
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Missions |
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- Respecter le cadre de déploiement des enseignements défini par le responsable pédagogique en matière de :
o Sélection des candidats conformément aux prérequis du référentiel de formation,
o Définition et validation des missions en entreprise liées au contrat d’alternance,
o Dispositif d’accompagnement de l’auditeur dans son parcours de formation,
o Contenus de formation en adéquation avec le référentiel des formations,
o Recrutement des intervenants et mise en œuvre du processus d’agréments,
o Ingénierie de formation : programmation et planification,
o Évaluation du dispositif de formation conformément aux exigences du référentiel,
o Qualité de la formation : exploitation des enquêtes quantitatives et systèmes d’enquêtes qualitatives.
- Assurer la remontée d’évènements aux responsables pédagogiques du Cnam Pays de La Loire.
- Partager avec les responsables pédagogiques du Cnam Pays de La Loire son retour d’expérience et les axes d’améliorations potentiels sur ses formations.
- Participer à la mise en place des modalités pédagogiques définies par le responsable pédagogique.
- Participer à des groupes de travail d’amélioration continue.
- Mettre en œuvre des dispositifs pédagogiques afférents aux orientations stratégiques de la Direction des Formations et de l’Innovation.
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- La pesée de l’emploi en fonction des critères classant :
Pesée de l’emploi en fonction des critères classant
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Critères |
Marche |
Points |
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Autonomie |
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Management |
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Relationnel |
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Relationnel |
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Impact |
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Ampleur des connaissances |
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Complexité et savoir-faire professionnel |
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Bonification responsabilité juridique |
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Bonification emploi inter filière |
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Total points |
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6. Les missions décrites liées à l'emploi me sont-elles toutes applicables ?
Les missions sont génériques, certains salariés feront toutes les missions décrites dans la fiche emploi, et dans ce cas on pourrait faire un raccourci facile entre la fiche emploi et la fiche de poste.
D’autres en feront moins, parce qu’ils sont en début de carrière sur cet emploi, ou le service dans lequel il/elle se trouve ne permet pas d’avoir toutes les missions. Il est rappelé que la fiche emploi décrit un emploi en général.
D’autres salariés auront davantage de missions parce qu’ils ont des particularités, celles-ci devront se retrouver sur une fiche de poste. Par exemple un salarié classé en responsable de service fera des missions techniques au-delà du management qui est le dénominateur commun des salariés rattachés à cette fiche emploi et entre deux responsables de service, les tâches seront aussi différentes.
Enfin certains feront moins de missions que celles décrites et en feront d’autres, là encore une fiche de poste reprendra ses particularités.
7. Actuellement une dénomination de poste figure dans mon contrat de travail, que va-t-il se passer ?
Rapidement, et avant janvier 2022, chacun devra signer un avenant à son contrat de travail qui rattachera le poste occupé à une fiche emploi classée dans les filières et métiers.
Sur le bulletin de salaire figurera le palier.
Les nouveaux embauchés sont déjà rattachés à ces emplois.
8. Sur ma porte et mes cartes de visite, j’ai un intitulé de poste, celui-ci va-t-il changer ?
Oui et non. J’ai un intitulé où tous mes contacts me reconnaissent, pourquoi en changer ? Par contre mon contrat lui sera rattaché à un emploi reconnu par le Cnam Pays de la Loire.
Par contre, je souhaite que mon emploi prenne la dénomination de la fiche emploi parce que je trouve ça plus parlant et pratique, dans ce cas on fera les changements nécessaires.
9. Combien de fiches emplois ont-elles été réalisées ?
Le groupe de travail a proposé au CODIR 32 fiches emplois qui représentent tous les métiers tenus par au moins 2 salariés, par exemple : responsable pédagogique, assistant administratif, hôte d’accueil... Se sont rajoutés 12 fiches individuelles ou très techniques (documentaliste archiviste, tous les métiers de l’informatique…) et après analyse une 45ème fiche emploi a été créée au niveau des formateurs pour reprendre les exemples mis en place dans le guide pratique de la CCN : formateur 1, puis formateur 2 et formateur consultant.
10. J’ai le sentiment de ne pas avoir été positionné sur la bonne fiche emploi ?
Les managers ont été informés durant cette dernière année régulièrement. Ils ont reçu les rattachements et des ajustements ont été réalisés. Si vous pensez qu’objectivement vos missions sont plus proches d’une autre fiche emploi, il faut se rapprocher de son manager.
Toujours garder en tête le principe : se référer exclusivement et en toute objectivité aux compétences requises, c’est ce qui a conduit les travaux du groupe et du service RH.
11. Comment sont classés les emplois ?
En décrivant la fiche, on remarque l’existence de 6 critères classants qui comportent un certain nombre de marches permettant de peser l’emploi :
-
Autonomie : 7 marches
-
Management : 8 marches
-
Relationnel : 7 marches
-
Impact : 4 marches
-
Ampleur des connaissances : 6 marches
-
Complexité et savoir-faire professionnels : 4 marches
Certains critères sont faciles à appréhender comme l’ampleur des connaissances, le management, le relationnel, d’autres peuvent paraitre plus subjectifs. La difficulté rencontrée par le groupe de travail, a été de toujours être en cohérence d’un emploi à l'autre sur chaque critère. Par exemple le critère impact : chacun peut se dire : sans moi le Cnam ne peut pas fonctionner donc je me mets l’échelon le plus élevé, mais cela n’aurait pas de sens. Il faut donc hiérarchiser par rapport à d’autres emploi de l’association.
Il faut se référer en toute objectivité aux compétences et attitudes requises par rapport à l’emploi.
12. Le critère autonomie peut-il être un critère égalitaire ?
L’autonomie recouvre le niveau de latitude et de marge de manœuvre laissé au salarié dans l'emploi (par exemple, dans l'organisation du travail, dans la prise de décision). Donc tous les salariés n’ont pas les mêmes marges de manœuvre. C’est un des critères où on doit comparer les emplois les uns par rapport aux autres.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :
• du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;
• de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
• de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).
13. Faut-il manager des salariés pour être classé dans le critère management ?
Le management définit l'exercice et l'étendue de responsabilités managériales de l'emploi visé, qu'il s'agisse d'encadrement avec ou sans pouvoir hiérarchique.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :
-
Concernant le management hiérarchique, à l'aune de :
- la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;
- la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;
- la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;
-
Concernant le management transversal, à travers :
- la complexité des projets managés ;
- les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).
14. Faut-il avoir des contacts en externe pour obtenir des points avec le critère relationnel ?
Le relationnel recouvre les exigences relationnelles de l'emploi, tant envers des acteurs internes qu'externes (apprenants, clients, fournisseurs, partenaires).
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :
-
la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;
-
la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;
-
le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.
15. Comment définir l’impact de mon emploi ?
L'impact mesure l'influence et les conséquences de l'emploi occupé (ses activités, ses décisions, etc.) sur l'organisme. L'impact peut être positif ou négatif, par exemple en termes d'accroissement ou de baisse de l'activité et du chiffre d'affaires, de la satisfaction ou du mécontentement des clients, de gains ou de pertes de productivité ou de qualité sur l'activité des collègues, etc…
Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :
-
l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;
-
la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).
16. Comment évaluer l’ampleur des connaissances ?
L'ampleur des connaissances est définie comme le niveau de savoirs requis par l'emploi occupé, et non ceux détenus par la personne qui occupe l'emploi (en effet, la personne pourrait détenir des savoirs spécifiques qui ne seraient pas requis explicitement par l'emploi : il convient de tenir compte des exigences de l'emploi uniquement). Ces connaissances peuvent être acquises par la formation (initiale ou continue) et/ ou par l'expérience professionnelle.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :
-
la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;
-
la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).
17. Tous les emplois nécessitent une certaine complexité et des savoir-faire professionnels, comment peut-on les évaluer ?
La complexité et le savoir-faire professionnel mesurent le niveau de savoir-faire métier requis par l'emploi. La technique professionnelle peut recouvrir, par exemple, des compétences pédagogiques pour le personnel formateur, des compétences relationnelles et commerciales pour le personnel chargé du développement de l'organisme, des compétences managériales pour le personnel d'encadrement, des compétences méthodologiques/ organisationnelles et de maîtrise d'outils pour le personnel comptable, etc. Ces savoir-faire peuvent être acquis par la formation (initiale ou continue) et/ ou l'expérience professionnelle.
Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :
-
la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;
-
le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;
-
les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).
18. Que signifie : passage d’une marche ?
L'idée de marche traduit la volonté d’avoir un outil dynamique favorisant l'évolution des emplois et des parcours professionnels.
L'addition des marches atteintes dans chaque critère permet de déterminer un coefficient et le palier sur lequel l'emploi se situe.
Par exemple : si on prend le critère ampleur des connaissances :
1ère marche : Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable
2ème marche : Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s)
La première marche donne un coefficient de 20 points et le 2ème de 32 points. Si un emploi est à la 2ème marche on additionnera 20 points aux autres points des autres critères, le tout donnera le coefficient et le palier sur lequel se situe l’emploi.
19. À quoi sert le palier ?
L'échelle de classification est constituée de 31 paliers d'emplois.
Ces paliers sont issus et sont le résultat :
- de la pesée de l'emploi sur chaque critère classant (et sur les deux bonifications) ;
- de l'attribution pour chaque marche d'un nombre de points ;
- de l'addition du nombre de points ;
- de la détermination du palier d'emploi correspondant.
Il existe un tableau de concordance entre les coefficients et les paliers.
Exemple : de 171 à 185, on a le palier 7
Une annexe à l’accord de la convention collective donne les minimas salariaux par palier.
Exemple pour le palier 7 le salaire minimum, à ce jour, et datant de 2017, est de 18 161,83€ brut annuel.
Ce sont ces minimas qui font l’objet d’une négociation annuelle au niveau national.
20. Maintenant que mon emploi a un coefficient, est ce que je suis à vie sur ce coefficient et donc le salaire minimum y afférent ?
Non. Les compétences acquises par le salarié, par la formation ou l’expérience et validées peuvent permettre de faire évoluer les emplois dans l’entreprise.
La Négociation Annuelle obligatoire peut aussi apporter aussi des augmentations salariales individuelles ou collectives. Et au niveau de la branche de la formation professionnelle, les négociations annuelles obligatoires pourront aussi faire évoluer les salaires minimums de la branche donc, les salaires des salariés du CNAM qui sont sur ces minimas.
21. Comment sont déterminés les statuts ?
Le statut employé est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 100 et le coefficient 170 inclus.
Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.
Au-delà c’est le statut cadre.
22. Je n’ai pas le coefficient 350, pourtant je suis cadre actuellement, que se passe-t-il ?
Les salariés qui ont actuellement le statut cadre le gardent.
Pour les nouveaux embauchés et les salariés qui n’ont actuellement pas le statut cadre, ils ne pourront l’obtenir que si leur emploi répond à un des 2 critères suivants :
- l’emploi auquel je suis rattaché a un coefficient au moins égal au coefficient 350
ou
- j’occupe un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :
• atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management ;
• atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances ;
• atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.
23. Est-ce que la classification est un outil de d’évaluation ?
Non la convention collective le rappelle, « Le positionnement dans la grille doit uniquement tenir compte des exigences et compétences requises par l'emploi, indépendamment des compétences détenues par ailleurs par la personne (si ces dernières ne sont pas mises en œuvre dans l'emploi, comme par exemple celles issues d'une formation initiale) ».
24. Malgré toutes ces explications, les entretiens que j’ai pu avoir, je ne suis toujours pas d’accord avec la pesée de mon emploi, que puis-je faire ?
Le salarié peut demander à l'employeur ou son représentant un entretien destiné à échanger sur le positionnement de son emploi dans la classification au regard des critères classants. Cet entretien doit permettre de détailler les compétences requises par l'emploi occupé. Cet entretien se tient au plus tard dans les 3 mois qui suivent la demande du salarié.
Au niveau national il existe une commission paritaire nationale permettant de régler aussi les éventuels litiges.
25. J’ai un indice qui figure sur mon bulletin de paie et sur mon contrat de travail, et je constate que le nouvel indice de mon emploi est inférieur à celui-ci, suis-je déclassé ?
Non. La classification actuelle prend en compte des critères classants (autonomie, management…) qui n’existaient pas auparavant. On peut difficilement réaliser des comparaisons avec le passé, puisque les bases permettant le calcul du nouvel indice ne sont pas les mêmes.
26. Je constate que j’ai un indice actuellement mais je ne peux pas me projeter, comment puis-je savoir si mon indice évoluera dans le futur ?
Il est important d’avoir en tête, que c’est l’emploi qui est pesé et non le salarié. Ceux qui ont un peu d’ ancienneté savent que les emplois au CNAM ont tous évolué et donc ce travail de pesée sera mis à jour de manière régulière pour suivre les avancées des métiers au sein de la structure. Le CNAM est agile et évolue, donc les métiers ou emplois qui permettent de le faire fonctionner sont aussi impactés et accompagnent ces mutations. On peut citer en exemple l’évolution du métier de CFI ces dernières années.
27. Dans le cadre de la pesée des emplois, l'ancienneté sera-t-elle prise en compte ?
Comme expliqué précédemment, la pesée concerne les emplois par grandes familles (ex : assistant.e de formation, conseiller.e formation entreprises…) et non les personnes qui occupent ces emplois.
L’ancienneté ne peut donc pas être prise en compte dans le cadre de la pesée. L’ancienneté est reconnue par l’octroi d’un jour de congé supplémentaire au bout de 7 ans. Par ailleurs, les compétences développées par les salariés au fil des années pourront être reconnues lors du futurs accords négociés au sein du Cnam Pays de la Loire ou au niveau national.
Annexe 1 : Les critères classants selon la CCN
20.4.2.1 Critère autonomie
Ce critère comporte 7 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie en fonction :
– du contour des activités (par exemple, exécution, activité, axe de travail) et la nature des instructions afférentes (par exemple, instructions précises, objectifs à atteindre) ;
– de l'autonomie dans le choix des moyens à mettre en œuvre ;
– de la fréquence des vérifications du travail pouvant être effectuées (par exemple, permanente, aléatoire, a posteriori).
|
Marche |
définition |
Points |
|
1 |
Application de consignes précises ou de procédures connues ou de modes opératoires déterminés dont les moyens à mettre en œuvre sont définis ou connus en amont. Vérifications pouvant être fréquentes et systématisables |
20 |
|
2 |
Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en œuvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique |
29 |
|
3 |
Activités définies par des instructions générales. Choix des moyens et méthode à mettre en œuvre, à effectuer parmi un ensemble de méthodes connues. Vérifications non systématiques et a posteriori, portant sur l'atteinte des résultats dans les délais convenus et le respect des procédures préconisées |
39 |
|
4 |
Activités définies par des instructions générales. La prise en compte des aléas nécessite l'adaptation des moyens et méthodes à mettre en œuvre. Vérifications non systématiques et a posteriori |
48 |
|
5 |
Axes de travail fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans le choix des moyens et méthodes à mettre en œuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l'objet d'une évaluation globale |
57 |
|
6 |
Directives générales fixant les objectifs à atteindre. Autonomie dans la conception des moyens et méthodes à mettre en oeuvre pour la réalisation des objectifs. Vérification a posteriori, faisant l’objet d’une évaluation globale. |
69 |
|
7 |
Délégation directe et explicite de la direction générale pour l’élaboration de la stratégie de l’entreprise ou de l’établissement dont l’emploi a la responsabilité et l’arbitrage sur les ressources à mettre en oeuvre (ressources qui peuvent, par exemple, être financières, budgétaires, humaines) L’activité s’apprécie à moyen-long terme, à partir des résultats globaux de l’organisme/du centre de formation. |
90 |
20.4.2.2. Critère management
Ce critère comporte 8 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie :
• concernant le management hiérarchique, à l'aune de :
- la nature du management réalisé (par exemple, contrôle du travail fait, animation d'équipe, encadrement hiérarchique) ;
- la complexité des fonctions assurées par les équipes à manager (par exemple, simple fonction d'exécution, conception, décision) et leur autonomie ;
- la variété et l'envergure des équipes à manager (mono-filière/ métier ou multi-filière/ métier) ;
• concernant le management transversal, à travers :
- la complexité des projets managés ;
- les conditions de réalisation des projets (uniquement des équipes internes ou avec des équipes externes).
|
Marche |
Définition |
Points |
|
1 |
Aucun management |
0 |
|
2 |
Animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono filière / métier - c’est-à-dire relevant du même domaine d'activité - réalisant des activités simples et/ou disposant d'une autonomie limitée.
|
20 |
|
3 |
Animation technique de personnel multi filière / métier (c’est-à-dire relevant de domaines d'activités différents) réalisant des activités simples et/ou disposant d'une autonomie limitée.
ou supervision technique (c'est à dire contrôle du travail fait) de personnel réalisant des activités complexes et/ou disposant de prérogatives d'autonomie (par exemple : choix des moyens à mettre en oeuvre)
ou coordination permanente de projet(s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation.
|
29 |
|
4 |
Gestion d'équipe (par exemple : répartition des activités, coordination, apport de conseils méthodologiques) d'une équipe de personnel mono filière
ou coordination permanente de projet(s) impliquant un seul périmètre fonctionnel (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes)
ou coordination permanente de projet(s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes internes de l'organisme de formation
ou encadrement hiérarchique d'une équipe de 1 à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en oeuvre).
|
39 |
|
5 |
Encadrement hiérarchique d'une équipe supérieure à 3 personnes dont l'autonomie est limitée (par exemple, dans le choix des moyens à mettre en oeuvre)
ou coordination permanente de projet(s) impliquant plusieurs périmètres fonctionnels (par exemple : pédagogique, informatique) et réalisé avec les équipes externes à l'organisme de formation (prestataires externes, et équipe du client).
|
49 |
|
6 |
Gestion d'une équipe de personnel multi filière. |
57 |
|
7 |
Encadrement hiérarchique d'une équipe de personnel disposant de prérogatives d'autonomie et de décision dans le choix et la conception des moyens et méthodes à mettre en oeuvre. |
69 |
|
8 |
Délégation de la DG pour assurer la direction de l'ensemble du personnel de l'établissement / du centre / de l'antenne dont le poste à la responsabilité. |
90 |
20.4.2.3. Critère relationnel
Ce critère comporte 7 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie se réalise sur la base de :
– la variété des interlocuteurs et publics à prendre en compte ;
– la nature et la complexité des échanges à entretenir et la nature de négociations à mener (simple, complexe, stratégique) ;
– le cas échéant, l'importance du relationnel dans l'emploi et/ ou son impact sur l'organisme.
|
Marche |
définition |
Points |
|
1 |
Échanges élémentaires |
20 |
|
2 |
Echanges professionnels courants(ex. transmission d'informations factuelles, réponse à des questions) nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès d'interlocuteurs de même nature et/ou variant peu. |
29 |
|
3 |
Echanges professionnels courants nécessitant de comprendre ses interlocuteurs et de se faire comprendre auprès de différents types d'interlocuteurs (par ex., services internes, fournisseurs, clients) et/ou de publics (ex. demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
39 |
|
4 |
Echanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc auprès d'interlocuteurs et/ou publics de même nature ou multiples (ex. services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
48 |
|
5 |
Echanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseil, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations simples auprès d'interlocuteurs et/ou publics de même nature (ex. services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) |
57 |
|
6 |
Echanges professionnels complexes et déterminants pour la tenue du poste et la réalisation des objectifs requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, la conduite de négociations complexes, etc. auprès d'interlocuteurs et/ou publics multiples |
69 |
|
7 |
Echanges professionnels très complexes (ex. missions de représentationde l'organisme) avec la conduite de négociations stratégiques auprès d'interlocuteurs très variés (internes / externes ; clients / fournisseurs ; privé / institutionnel) engageant de manière significative et décisive l'activité de l'établissement, du centre, de l'antenne (ex. conquête ou perte d'un client) |
90 |
20.4.2.4. Critère impact
Ce critère comporte 4 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'effectue en appréciant :
– l'intensité de l'impact de l'emploi (impact limité, impact modéré, impact fort et significatif) ;
– la nature de cet impact (par exemple, impacts financiers, impacts humains, etc.).
|
Marche |
Définition |
Points |
|
1 |
L'emploi a des impacts limités sur l'organisme et son fonctionnement, tant en interne qu'à l'externe |
20 |
|
2 |
En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) |
40 |
|
3 |
En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés de plusieurs natures combinées (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) |
58 |
|
4 |
En interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients ; à des apprenants), les décisions et actions de l'emploi peuvent avoir des impacts forts et significatifs d'une ou de plusieurs natures (par exemple : impacts financiers, impacts humains …) sur l'organisme de formation |
90 |
20.4.2.5 Critère ampleur des connaissances
Ce critère comporte 6 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'apprécie par référence à :
– la profondeur des connaissances à détenir pour l'emploi (par exemple, notions, connaissances générales, connaissances approfondies, expertise) ;
– la largeur des connaissances à détenir (connaissances dans un seul domaine ; ou connaissances dans plusieurs domaines relevant de disciplines distinctes).
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Marche |
Définition |
Point |
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1 |
Le poste ne requiert pas de connaissances particulières à détenir en préalable |
20 |
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2 |
Le poste requiert des notions dans un ou plusieurs domaine (s) ou discipline (s) |
32 |
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3 |
Le poste requiert des connaissances générales dans un domaine ou discipline |
43 |
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4 |
Le poste requiert des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines
Ou le poste requiert des connaissances approfondies d'un domaine ou discipline
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54 |
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5 |
Le poste requiert des connaissances approfondies de plusieurs domaines ou disciplines |
67 |
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6 |
Le poste requiert une expertise (c'est-à-dire une spécialisation ciblée et pointue, reconnue en tant que telle dans le milieu professionnel, reposant sur une forte capacité projective et donnant lieu à des publications) dans un ou plusieurs domaines/ disciplines |
90 |
20.4.2.6. Critère complexité et savoir-faire professionnel
Ce critère comporte 4 marches.
Le passage d'une marche à l'autre s'opère en fonction de :
– la complexité des situations rencontrées dans l'emploi (simples, courantes, complexes, très complexes) ;
– le degré de réflexion à engager (par exemple, reproduction de tâches ; analyse et décryptage de situations) ;
– les choix à opérer pour la mobilisation de solutions adaptées à la situation rencontrée (c'est-à-dire, pour déterminer quelle méthode, posture, technicité à mobiliser).
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Marche |
Définition |
Point |
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1 |
Exécution de tâches simples, réalisables par l'application de techniques, outils ou modes opératoires requérant pas ou peu d'expérience ou de savoir spécifique, et directement appréhendables |
20 |
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2 |
Réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail |
40 |
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3 |
Poste amené à rencontrer des situations professionnelles complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pour comprendre les situations de travail et les interlocuteurs |
58 |
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4 |
Poste amené à rencontrer des situations professionnelles très complexes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires spécialisés et faisant également appel à des capacités d'analyse pointues pour comprendre les situations et les interlocuteurs résoudre les problèmes rencontrés et étudier les enjeux à considérer (prise de recul, vision prospective) |
90 |
20.4.3. Emplois repères
Au regard de la typologie des entreprises de la branche, les partenaires sociaux sont convenus de ne pas déterminer des emplois repères, emplois prépositionnés au sein de la classification conventionnelle.
Au travers d'un guide pratique, l'identification d'emplois repères aura pour unique objectif d'aider les entreprises à appréhender la classification sans préjuger d'une pesée fixe et prédéterminée, laquelle ne saurait être que le résultat d'une pesée concrète de l'emploi.
20.5 Bonifications
En sus des six critères classants, deux bonifications sont mises en place afin de valoriser certaines situations d'emploi :
La bonification responsabilité juridique : du fait de la nature et des exigences de certains postes, des délégations de pouvoir sont mises en place formellement pour les postes visés ; le cas échéant, les personnes occupant les postes doivent répondre pénalement de leurs actes professionnels.
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Définition |
Point de bonification |
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Aucune délégation |
0 |
|
Délégation formalisée de pouvoir sans responsabilité pénale |
20 |
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Délégation formalisée de pouvoir avec responsabilité pénale |
40 |
La bonification poste interfilières : en effet, selon les modes d'organisation mis en place au sein des organismes de formation et leur taille, certains emplois impliquent et exigent une diversité de fonctions à assumer qu'il convient de considérer.
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Définition |
Point de bonification |
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Pas de polyvalence |
0 |
|
Les missions du poste relèvent de deux filières différentes |
10 |
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Les missions du poste relèvent de trois filières différentes |
20 |
Annexe 2 : Table de concordance entre les coefficients et les paliers
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Fourchette de coefficient |
Palier |
|
De 100 à 109 |
1 |
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De 110 à 119 |
2 |
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De 120 à 132 |
3 |
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De 133 à 144 |
4 |
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De 145 à 157 |
5 |
|
De 158 à 170 |
6 |
|
De 171 à 185 |
7 |
|
De 186 à 199 |
8 |
|
De 200 à 206 |
9 |
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De 207 à 213 |
10 |
|
De 214 à 219 |
11 |
|
De 220 à 226 |
12 |
|
De 227 à 233 |
13 |
|
De 234 à 239 |
14 |
|
De 240 à 245 |
15 |
|
De 246 à 251 |
16 |
|
De 252 à 257 |
17 |
|
De 258 à 263 |
18 |
|
De 264 à 269 |
19 |
|
De 270 à 277 |
20 |
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De 278 à 285 |
21 |
|
De 286 à 293 |
22 |
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De 294 à 301 |
23 |
|
De 302 à 309 |
24 |
|
De 310 à 349 |
25 |
|
De 350 à 399 |
26 |
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De 400 à 449 |
27 |
|
De 450 à 499 |
28 |
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De 500 à 549 |
29 |
|
De 550 à 599 |
30 |
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À partir de 600 |
31 |
